LJUDSKI RESURSI

Ljudski resursi (HR - eng. human resources)

Ljudski resursi posljednjih 20-ak godina doživljavaju svojevrstan procvat. Zašto je tome tako? Što je uopće posao ljudskih resursa?

Početkom prošloga stoljeća glavnina organizacija bila je orijentirana na proizvodnju. U industrijskim pogonima vladala je tehnološka revolucija i nije bilo ni mjesta ni potrebe za vođenjem brige o zaposlenicima. Oni su se pojavljivali na radnom mjestu, odrađivali svoj dio posla i sukladno tome bili plaćeni. Prelaskom s velikih organizacija na manje, stvaranjem većeg hijerarhijskog jaza unutar organizacije i prelaskom s proizvodnih u uslužne djelatnosti pojavila se potreba za zapošljavanjem najpogodnijih zaposlenika na upražnjena mjesta u organizaciji. Tada, prije 20-ak godina, počela je jačati uloga ljudskih resursa.

Ljudski resursi bave se svim poslovima vezanima uz zaposlenike. Od toga da pronađu nove zaposlenike, preko analiziranja njihova rada, nagrađivanja, pa sve do daljnjih usavršavanja, otkaza ili umirovljenja. No, u užem smislu, ljudski resursi bave se postavljanjem zaposlenika na njegovu poziciju. U tu svrhu, važno je analizirati koji profil osobe trebamo na kojem radnom mjestu, kako i gdje pronaći takvu osobu, kako je privući u našu organizaciju, kako je zadržati i kako je učiniti lojalnom.

Bez motiviranog radnika koji napreduje po pitanju znanja i vještina i po pitanju organizacijske hijerarhije danas je teško uopće voditi organizaciju, a kamoli ostvarivati profit i biti konkurentan.

Uzmimo za primjer da radite u ljudskim resursima jedne uvažene organizacije. Da bi sve prethodno navedeno bilo moguće, prvo i osnovno, važno je znati čemu organizacija teži. Tek tada, kada znamo što želimo, moguće je napraviti plan koji sadrži detaljan opis svakog radnog mjesta i broj ljudi koji nam je potreban na određenom radnom mjestu. Tada iz što većeg broja kandidata izabiremo one koji će biti najpogodniji za pojedino radno mjesto kroz niz filtara sadržanih u procesu selekcije.

Nakon toga moramo planirati razvoj ljudskih potencijala odnosno moramo konstantno procjenjivati rad zaposlenika, pronalaziti područja u kojima njihov rad zahtijeva poboljšanje i pronalaziti mjesta na kojima to poboljšanje mogu dobiti (unutar organizacije pod mentorstvom kolega ili izvan organizacije u smislu radionica, tečajeva i sl.). Tada smo konačno složili slagalicu.

            U ovom užem smislu, jedina važna odrednica kojom se još trebamo pozabaviti jest nagrađivanje zaposlenika. Pri tome trebamo u obzir uzeti individualne razlike u obrazovanju zaposlenika, u njihovu položaju u organizaciji, u njihovu znanju i vještinama, u njihovu doprinosu organizaciji i posljednje, ali nikako manje važno, u njihovu radnom učinku.

I sada je sve upravo onako kako bi trebalo biti sve dok netko ne napusti organizaciju. Tada se javlja upražnjeno radno mjesto na koje trebamo dovesti novo lice koje moramo uklopiti u radnu okolinu. U slučaju da se upraznilo mjesto na jednoj od viših hijerarhija, moramo uzeti u obzir vlastite zaposlenike i njihovu mogućnost napredovanja. I tako se konstantno otvara i zatvara krug ovisno o fluktuaciji (odlasku i dolasku) zaposlenika koja uvelike ovisi o samoj uspješnosti ljudskih resursa da zadrže kvalitetne zaposlenike.

O prethodno navedenim poslovima i još nekim specifičnostima rada ljudskih resursa čitajte u idućim člancima.

Comments