Motiviranje zaposlenika

Razlike u motiviranju zaposlenika

Ovom smo se temom već bavili u članku o nagrađivanju. No, motiviranje zaposlenika nije toliko jednostavna tema da bi se na nju odgovorilo uz pomoć materijalnih nagrada.

Postoje li neki drugi načini i koliko motivacijska moć određene nagrade ovisi o samom zaposleniku?

Pri razgovoru o motivaciji prvo trebamo naučiti razlučiti unutarnju (intrinzičnu) i vanjsku (ekstrinzičnu) motivaciju.

Intrinzična motivacija jest ona motivacija koja dolazi iz nas i naših potreba/želja. Ona je samonagrađujuća jer ostvarujemo nešto što želimo.

Za razliku od toga, ekstrinzična motivacija jest ona koja dolazi iz okoline i koja nam je alat za dolazak do određene nagrade.

PRIMJER

Uzmimo primjerice da u grad dolazi cirkus. Kao veliki ljubitelj vratolomija, želite otići pogledati njihovu predstavu. Vaš partner/partnerica nije pretjerano zainteresiran/a za ovakvu vrstu zabave, ali ako ode s Vama, počastit ćete ga/je večerom u finom restoranu. U ovome slučaju Vi ste intrinzično motivirani jer je odlazak u cirkus Vaša želja i nagrada. Za razliku od Vas, partneru/partnerici odlazak u cirkus ništa ne predstavlja, ali omogućuje mu finu večeru pa je ekstrinzično motiviran za odlazak u cirkus. Vi činite nešto jer to želite, on/ona zato što će time nešto dobiti.

Ako prethodno naučeno prenesemo na radnu okolinu, doći ćemo otprilike do ovoga:

Na posao želim dolaziti zbog prirode posla, autonomije u radu, zanimljivih zadataka, savladavanja novog znanja – intrinzični  motivatori; Ako dolazim (iako zapravo ne želim) zbog plaće ili pak unapređenja – ekstrinzični motivatori

Teorija potreba Davida McClellanda podrazumijeva da svatko od nas posjeduje tri velike potrebe:

- potrebu za postignućem, potrebu za afilijacijom (povezivanjem sa drugim ljudima) i potrebu za moći.

Iako su sve tri potrebe zastupljene kod svakoga od nas, pitanje je koliko se koja potreba ispoljava i koja nam je od njih prioritetna.

Tako u slučaju radne motivacije zaposlenike možemo podijeliti u tri grupe:

1. one koji imaju povišenu potrebu za postignućem,

2. one koji imaju povišenu potrebu za afilijacijom i

3. one koji imaju povišenu potrebu za moći.

Te se tri grupe ispitanika, kao što smo rekli, razlikuju prema potrebama, pa je logično da se razlikuju i po motivatorima koji na njih djeluju.

Prva grupa zaposlenika su zaposlenici koji imaju izraženu potrebu za postignućem. Ovakvi zaposlenici uživaju u izazovnim zadacima u kojima mogu pokazati svoju uspješnost. Njih ne interesiraju jednostavni zadaci na kojima se neće istaknuti, ali niti teški zadaci koji bi za njih mogli biti rizični jer bi se mogli predstaviti kao nesposobni što je najveći udar na ovakvog zaposlenika. Vole planiranje kako bi izbjegli probleme i vode brigu o poštivanju rokova. Traže nagradu i usmjereni su na vlastiti proboj i razvoj bez obzira na ostale zaposlenike. Ono što motivira ovakve zaposlenike jest zadatak koji zahtjeva istančane vještine, koji nudi mogućnost za kreativan i inovativan rad, koji omogućava da se vide rezultati rada, koji doprinosi unapređenju karijere i koji zahtjeva osobnu odgovornost. Zadaci koji ispunjavaju ove kriterije za njih će uvijek biti dobrodošli i bit će intrinzično motivirani za njih.

Druga grupa zaposlenika su zaposlenici koji imaju visoku potrebu za afilijacijom. To su uglavnom osobe koje teže ostvarenju socijalnih odnosa unutar organizacije. Žele sa svima biti dobri i ne žele nikoga povrijediti. Njihov je cilj biti uvažen i poštovan od strane suradnika, bilo da su oni podređeni, nadređeni ili na istoj razini hijerarhije u organizaciji. Odlikuje ih empatičnost i diplomatičnost. Izbjegavaju ulazak u rizik i vrlo su osjećajni u radu. Intrinzično su motivirani za obavljanje zadataka koji pružaju priliku za grupni rad, koji dozvoljavaju dijeljenje informacija i omogućavaju pružanje pomoći ostalim članovima tima.

Posljednja grupa zaposlenika ima istaknutu potrebu za moći. Ova grupa zaposlenika vole prepiranje i konflikte jer time vježbaju svoju najistaknutiju osobinu - govorne vještine. Vrlo su uživljeni u posao i na svaki zadatak gledaju kao na bitku s mogućim ishodima pobjede i poraza. Oni imaju potrebu utjecati na druge ljude na način da pobuđuju emocije u njima. Vrlo strukturirano gledaju na svijet (položaj u organizaciji, titula, socijalni status…) pa vrlo često na temelju predrasuda osuđuju ljude u svojoj okolini. Često preuzimaju rizike u poslu i zahtijevaju poštovanje. Zadaci koje najviše vole i koji ih intrinzično motiviraju jesu oni koji im pružaju vodeći položaj pri čemu drugi ovise o njima, zahtijevaju upravljanje drugim suradnicima, koriste svoje vještine utjecanja na druge i dozvoljavaju pregovaranje kako bi iskazali svoju moć nad drugima.

Prema tome, važno je kakve zadatke stavljate pred svoje zaposlenike, ali isto toliko, važno je kakve zaposlenike imate i koliko njihove potrebe mogu pomoći /odmoći u radnoj okolini u koju ih stavljate. U slučaju da ste loše procijenili svoje zaposlenike i posao im ne pruža intrinzičnu motivaciju, uvijek možete uz pomoć ekstrinzičnih motivatora pokušati (ali ne nužno i uspjeti!) povećati zaposlenikovu motivaciju kako bi isprovocirali njihovo više zalaganje, a samim time i bolju radnu uspješnost.

U svakom slučaju, prilikom zapošljavanja dobro je ispitati koju vrstu potreba iskazuju vaši kandidati obzirom na vrstu posla za koji ih trebate.

Comments