Intervju - za i protiv

Intervju u selekcijskom postupku (i zašto nije dovoljan)

Psiholozi intervju koriste u svakodnevnom radu jer im svojom opširnošću daje najveću količinu informacija o osobi koju intervjuiraju. Ono što karakterizira intervju i bitno ga odvaja od običnog razgovora jest njegova svrha. Glavna svrha intervjua jest procjena osobe koju intervjuiramo.

Prednosti korištenja intervjua u selekcijskom postupku jesu:

  • fleksibilnost (jer se intervjuer može prilagoditi intervjuiranom),
  • ekonomičnost (jer za razliku od testova na njega trošimo samo vrijeme, a ne i novac)
  • sveobuhvatnost (jer nije poput testova usmjeren samo na jedno područje funkcioniranja kandidata, a pruža uvid i u ponašanje).

No, intervju je daleko od savršenog „alata“ za procjenjivanje kandidata.

Glavne mane intervjua u selekcijskom postupku su:

  • subjektivnost (jer se ipak bazira na osobnoj procjeni)
  • trajanje (s obzirom na to da se provodi pojedinačno).
  • ako uz to imamo i nestručnog intervjuera, može se dogoditi da izaberemo krivog kandidata.

Ono što je visoko preporučljivo u selekcijskom postupku jest testiranje kandidata u područjima važnima za stručno i sigurno obavljanje poslova koje zahtjeva radno mjesto za koje se natječu.

Tek nakon testiranja koristi se intervju kako bi se saželo podatke dobivene na temelju testiranja i napravilo profil kandidata koji uključuje njegovo znanje, iskustvo, snalažljivost, ponašanje i motivaciju. Tek kada je selekcijski postupak proveden na navedeni način, može se sa sigurnošću reći da kandidat nije odabran prema slučaju, već je zaposlen kandidat koji je bio najbolji od prijavljenih.

Iako se u posljednje vrijeme sve više poslodavaca odlučuje na testiranje kandidata u selekcijskom postupku, daleko smo od toga da ono postane prisutno u svakom selekcijskom postupku. Zašto je tome tako?

  • Prvi i najvažniji razlog uvijek je novac.
    • Testiranje košta u dva navrata. Prvo se treba zaposliti ili angažirati osobu koja je ovlaštena raditi takav posao (psihologa). Drugo, testovni materijal nije besplatan (iako postoje dostojne besplatne ili barem jeftine zamjene za određene testove).
  • Poslodavci najčešće imaju ideju o tome kako bi idealan radnik trebao izgledati, i to je drugi veliki problem u selekciji temeljenoj samo na intervjuu.
    • Poslodavci traže od kandidata da se predstave u skladu s njihovim idealom, pa najčešće selekcija završi na način da se odabere kandidat koji se predstavio kao najbolji, a ne onaj koji to jest.
  • Treći problem odnosi se na to da selekcijski postupak traje.
    • Selekcijski postupak jest skup metoda kojima se procjenjuje adekvatnost kandidata za rad na upražnjenoj poziciji te se ne može očekivati da će biti gotov za par sati. Za razliku od toga, intervjuiranje nekolicine kandidata brži je, ali riskantniji odabir.
  • I posljednji problem odnosi se na nerazumijevanje pojma psihologijskog testiranja. 
    • Psihologijsko testiranje nije nikakvo čitanje misli niti podrazumijeva psihoterapiju, već podrazumijeva objektivnu procjenu sposobnosti, snalažljivosti, motiviranosti i ličnosti osobe baziranu na statističkim pokazateljima, a s ciljem lakše integracije na radno mjesto.

Svi prethodno navedeni razlozi za korištenje isključivo metode intervjuiranja pri selekciji stoje, no ono što je važno jest to da nam zbog svoje subjektivnosti i oslanjanja na prvi dojam u većini slučajeva takva selekcija rezultira neadekvatnim zaposlenicima.

Svakako isplativija opcija, bez obzira na troškove i vremensko trajanje, jest selekcijski postupak koji provodi iskusna i školovana osoba jer su rezultat takve selekcije bolji kadrovi koji u najvećem broju slučajeva vode boljem poslovanju i većem profitu organizacije.

 

Comments